撰文：Tobin South、Leon Erichsen、Shrey Jain、Petar Maymounkov、Scott Moore、E. Glen Weyl
编译：Tiao
译者前言：这篇论文发布于今年初，是针对组织内协作和自我治理的协议设计，采用的是高度形式化的语言（数学）。对我来说其中有趣的一点是，这种协议中的治理「代币（Token）」在协议之外是没有任何交换价值的，但对于组织本身，它是唯一的「代币」。这会让人想去对比众多的治理代币，并进一步思考 LXDAO 的协议设计。
本文是多元管理（Plural Management）一文前两节的内容，后三节将在下一期发布。
1. 本文摘要
我们引入了多元管理（Plural Management），这是一个用多元机制去部分地替代等级制的组织权威的模型，以让网络化的权威出现。参与者通过预测和完成组织的优先事项来赢得影响力，并利用这种影响力设定优先事项和验证贡献，进而促成一个动态的、基于功绩的权力结构。我们以开源软件开发为例来展示这种方法——它强调有价值的贡献和勤奋，而无需依赖等级化的阻塞点；因此它增强了参与，并帮助实现自适应的集体智慧。
多元管理协议概述：
组织成员可以通过工作来动态地挣得管理积分。通过议题看板，成员们可以用积分进行二次方资助，以决定议题的优先次序。这些积分将支付给通过贡献解决相应议题的成员。只有在其他成员使用他们的管理积分进行二次方投票来行使权限后，支付才会发生。组织管理员可以选择让成员通过对投票结果的正确预测来挣得管理积分，从而奖励那些对贡献进行尽职调查并能预见到当值经理们偏好的人。通过从小规模的成员集体扩展到大规模组织的机制，这一协议实现了的动态管理控制，而不需要简单的层级结构。
2. 引言
等级制组织的刚性与扁平化组织的灵活性之间典型的二元对立是组织设计所面临的基本挑战。具有明确指挥结构的传统等级仍然是正统，但通会被认为抑制了组织在当今复杂环境中蓬勃发展所需的动态能力。相反，扁平化结构虽然具有包容性和活力，却往往难以维持连贯的方向、势头和问责制，常常陷入「无结构的暴政」（Ostrom 和 Hess，2011）。对这种二分法的经典替代方法是使用市场机制（Hamel 和 Zanini，2020；Coase，1995）。然而，企业的一个重要角色是创造内部的部分公共物品并利用收益递增的优势，市场通常无法有效地提供这些（Samuelson，1995）。因此，Groves（1973）和 Groves 与 Loeb（1979）主张使用公共物品机制来组织企业内部的生产，以取代等级制和市场。然而，这些机制通常被认为繁琐且不切实际。
但是，最近，二次方投票（Lalley 等，2016）和二次方资助（Buterin 等，2019）等公共物品机制的变体得到了越来越广泛和成功的应用 [1]。这篇论文旨在利用这些进展，回归 Groves 的议程，并概述一个我们称之为「多元管理」的框架，以将这些机制与其他成功的机制结合起来，去模拟组织权威和协作的许多特征，而无需采用简化问题的等级制方式。
传统的等级管理系统是现代公司和组织结构的支柱，其权力动态遵循自上而下的方式（Drucker，1974）。在这样的系统中，员工往往通过努力工作和将他们的行动与权威人士所阐明的文化保持一致来显示自己的价值，从而获得晋升，有时这种做法被贬称为「拍马屁」。批评者指出，这种做法可能会抑制创造力，降低员工参与度，造成决策瓶颈，并经常导致在组织中位于较低等级的人才无处施展抱负。
在另一端，缺乏结构化管理也有其弊端，比如「无结构的暴政」，其中缺乏明确的角色和责任可能导致混乱、低效、出现非正式且常常不负责任的权力结构（Friedman，2007）。在过于僵化的等级制度和完全缺乏结构之间取得平衡一直是一项复杂的任务。有一些创新的管理方法已经被提出并广泛实施，如尽量减少层级的扁平化组织（Laloux，2014）、通过彼此重叠的团队分配决策的全体共治（Holacracy，也被译为合弄制）（Robertson，2015）和强调共识治理的全员参与制（Sociocracy）（Buck 和 Endenburg，2012）。这些模型都试图通过更平等和具有适应性的方式来解决传统等级制度的局限性（Rothschild 和 Whitt，1986）。然而，它们都不具备市场或等级制度的机制清晰性，这削弱了它们避免 Friedman（译注：原文是 Freeman，译者以为是笔误）所强调的挑战的能力。我们旨在利用多元机制设计的进步来填补这一空白。
在我们提议的模型中，管理积分是贡献和影响的动态账本。内部的、非金融性的积分最初是根据角色或过去的贡献分配，随后通过直接贡献和对情况的鉴别与分类（Triage）挣得。在确定优先次序和批准贡献时，这些积分的支出受到二次方成本函数的制约，以避免拥有更大权威的人的过度支配，并实现最佳的公共物品的结果。预测市场被用于鼓励那些权威有限的人充当「分析师」，帮助权威人士鉴别与分类贡献，而未解决任务的优先级的动态演变则充当一种动态的拍卖式赏金系统，确保任务被及时且按照轻重缓急排序而得到解决。因此，除了提出我们用来说明这一结构的具体设计，我们还意在提出一种通过结合不同机制以实现这种合成体的一般结构。
本文接下来的内容安排如下：
第 2 节介绍了多元管理协议，详细描述了这个系统的高层、生态系统中的角色以及挣得和花费管理积分的过程。接着讨论了多元管理系统在开源软件开发中的实际应用，说明其如何帮助解决开源项目在扩展规模的过程中长期存在的管理问题。第 3 节对此进行了详细阐述，描述了该协议的易于实现的、更详细的技术版本。第 4 节对协议特性进行了详细分析，研究了投票、预测行为、以及系统中的最佳参数选择。最后，第 5 节探讨了协议的一些影响，并强调了其提出的开放性问题和未来的工作。
3. 多元管理协议
在这个生态系统中有三种角色：工人（Workers），他们为组织做出直接贡献；经理（Managers），他们确定什么工作是重要的以及一项工作的质量是否合格；管理员（Administrators），他们可以决定系统属性以影响行为。重要的是，一个人在任何时候都可以同时扮演多个角色，并依照这些角色而与多个人建立联系；没有固定不变的角色，组织成员被鼓励在面对不同的个体时扮演不同的角色。
与其为每个人分配一组等级化角色，这种组织中的所有人都拥有一套该组织的管理积分（Management credits）。这些积分允许个人在决策中行使权限（译注：Authroity 在本文中依照语境和语感被译为权威或权限），并因所做的贡献获得认可。我们将逐一介绍积分获得和使用的各个步骤。这些积分仅针对特定的组织、项目或社区，在其之外没有任何价值；从这个意义上讲，它们类似于「社区」或「人工」货币（Blanc，2018）。我们稍后会讨论，这些积分不能对外交易，它们仅用于控制动态的管理潜能的流动。
想象一个组织，它有一个议题看板（Issue board），上面列出了所有需要完成的主要任务或倡议（类似于第 2.1 小节中的开源议题跟踪器）。拥有管理积分的个人可以通过使用积分为一个问题分配优先级，从而为组织设定优先事项。问题的优先级不仅仅是分配给它的积分的总和，还可能通过匹配池（由担任管理员角色的个人提供）进行匹配，这与二次方资助（Quadratic Funding）的实际应用是一致的，我们将在下面进一步讨论。
个人可以作为工人角色，以贡献（Contribution）的形式提供解决议题的方案。如果贡献被接受，工人将获得与优先级设置中分配的总积分成比例的积分。本质上，从工人的角度来看，附在一个问题上的「赏金」可能会随着时间的推移而增加，直到提供足够的奖励来补偿工人解决该议题的成本。这像是反向的荷兰拍卖，尽管没有保证奖励会随时间增加。
一旦贡献产生，将进入贡献投票（Contribution vote）。个人可以花费管理积分来投票决定该贡献是否应该被批准。如果投票通过，工人将获得奖励；如果不通过，议题回到板上（经理可以增加优先级，以提供更高赏金）。这种投票采用二次方机制，确保了拥有不同积分数量的个人之间产生均衡的影响。
除了投票外，每个人还可以选择「下注」他们用于投票的积分数量，预测贡献是否会被接受或拒绝。如果预测正确，这次下注将获得双倍的投票积分。通过投票预测（Vote prediction），个人可以因正确预测整个社区的愿望而获得奖励。我们引入了一个预测补贴（Prediction subsidy）参数，管理员可以为每次贡献投票设置该参数，以降低投票成本并增加投注奖励。默认情况下，投票然后对投票下注完全无利可图。然而，在许多情况下，管理员可能希望增加补贴，以让能够预测社区需求的个人有机会获得权威。例如，提供补贴可以激励拥有较少管理积分的个人参与投票，不然的话对她们来说这些投票的成本过高。这意味着有更多的人对贡献进行尽职调查。如果在一个大型组织中有许多贡献，对投票进行下注就类似于奖励个人进行行政审核，以「分诊（Triages）」贡献，从而将重要的分歧性投票交给拥有更多权威的经理人。
将二次方议程设定和混合投票 - 预测这两个系统相结合起来，我们能够创建一个动态的管理系统。在其中，当更广泛的组织集体批准贡献时，贡献就会根据其公共物品性的需求（译注：Public good demand, 有些拗口，但暂未想到更合适的译法）得到相应奖励，而那些对社区偏好有深刻理解或对社区偏好建立了模型的个人会因支持管理过程而得到奖励并被赋权。
图 1：多元管理工作流程的关键组成部分。任何成员都可以是贡献者或经理，通过花费积分来行使权威，通过贡献和正确的投票预测来挣得积分。
3.1 开源应用
尽管多元管理协议可被广泛应用于组织和社区，但它对开源软件世界及其他普遍存在大众生产（Peer production）的领域尤其具有相关性（Benkler，2017）。基于 Git 的开源软件远非一个小众行业，它为超过 93% 的现代软件应用提供了支持（Daigle，2023 年），并且已通过社区治理模式去运作。在这种模型中，代码形式的贡献在合并到现有工作之前会受到对其质量和相关性的评估。尽管有这些重要的贡献，但开源社区面临的治理和管理挑战也是众所周知，Eghbal（2020）对此的描述最著名，包括以下内容：
虽然开源贡献者的贡献被记录下来，但由于贡献与更高层次目标的关系不清晰，价值不明确，因此很难跟踪和追溯对贡献的认可度。这降低了积极性和可持续性。
尽管对开源项目的贡献通常是开放和参与性的，但其管理（常被称为「维护」）通常掌握在一个「终身仁慈独裁者」的手中，这与其底层的民主价值观相矛盾，并导致持不同意见的人「分叉（Fork）」项目，分散了努力。
更糟的是，由于无法利用分布式的参与来协助管理，项目的维护者负担沉重。维护者项目开始时积极性很高，但不得不在多年后继续维持其质量，这迫使他们在社区支持不足的情况下去鉴别与分类越来越多的质量可疑的贡献。
特别是随着项目的发展和得到更广泛的使用，其潜在的改进方向也会呈指数增长，而用户最需要的改进通常缺乏清晰性，导致项目功能过多但可用性不足。
通过为贡献者提供更明确的方向和更大的赋权，多元管理可以帮助创始人逐渐将管理权限转移给那些通过贡献代码、勤奋或支持而在社区中证明了自己价值的人。由于这种模式是轻量化、迭代性强、且自主的，因此非常适合开源社区常用的敏捷环境和工具。
以最受欢迎的开源托管平台 GitHub 为例。对于任何项目，都会有一个由管理员或维护者建立的代码仓库，任何贡献者都可以作为成员列在其中。这个仓库附带一个「议题（Issues）」板块（这很像我们描述的议题看板，只是没有依照数字排序的明确优先级）。GitHub 上的任何人都可以通过「拉取请求」（Pull request，简称 PR）的形式在这个板块上创建贡献，以处理一个或多个未解决的问题。在评论区讨论拉取请求后，社区可以决定接受或拒绝它，然后维护者可以将贡献添加或「合并（Merge）」到代码仓库中。通过对工作流进行极小的更改以使用多元管理，任何维护者或管理员都可以在 GitHub 上设置优先级标签，并将其与以积分表示的价格相关联，从而推动更多的贡献进入他们的代码仓库，以此作为最终提高其低平均巴士因子（即项目关键人员数量）的第一步（Metabase，2022）。
值得注意的是，在一般情况下，虽然贡献通常是代码，但任何东西都可以成为 PR。例如，如果某人将被任命为某个项目的社交媒体经理，那么就会先有一个议题被提出，陈述对一位社交媒体经理的需求。当有人被任命后，这位新任社交媒体经理就可以提一个简单的 PR，将自己的名字添加到社区记录中。如果社区投票批准了这一新角色，社交媒体经理将获得反映其新角色的额外管理积分。
3.2 一个简明用例
在通常的开源背景之外，多元管理的一个具体应用是《多元宇宙》（Plurality）这本书，一个基于 Git 的集体创作实验。它由 E. Glen Weyl 和 Audrey Tang 发起，来自世界各地的 50 名成员在没有任何预期奖励的情况下对这本书《多元宇宙：协作技术与民主的未来》（Plurality: The Future of Collaborative Technology and Democracy）做出了贡献。该项目使用多元管理协议，以逐步转移对书籍未来改进的所有权，包括内容更新、翻译和对相关资料的进一步链接。随着时间推移，那些最有意义的贡献者将不仅帮助引领这本书，还将帮助引领这个研究领域本身。
想象来自一所名不见经传大学的政治经济学本科生。她看到一个错别字，于是开了一个议题并提交了一份 PR。在投票过程中，这一举动并没有获得多少积分，但这少量积分让她开始参与优先级设置。受到激励，她继续寻找贡献的机会，并发现她的论文工作可以帮助到围绕某个章节内容所增加的一个未解决议题。她在议题看板上提交了一个 PR，添加了一些书中引用的关键参考文献，并获得了大量积分奖励。
鉴于当下高等教育环境中存在的包容性挑战，如果没有多元管理所提供的无需许可和由社区评判的结构，这样的学生可能永远没有机会参与这样的工作（Gvozdanović 和 Maes，2018）。
注释
[1]：如 Gitcoin 和 g0v
参考文献
[1]Benkler, Y. (2017). Peer production, the commons, and the future of the firm. Strategic Organization, 15(2), 264–274.
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[16]Groves, T., & Loeb, M. (1979). Incentives in a divisionalized firm. Management Science, 25(3), 221–230.
[17]Gvozdanović, J., & Maes, K. (2018). Implicit bias in academia: A challenge to the meritocratic principle and to women’s careers–and what to do about it. League of European Research Universities (LERU) Advice Paper No, 23.
[18]Hamel, G., & Zanini, M. (2020). Humanocracy: Creating organizations as amazing as the people inside them. Harvard Business Press.
[19]Lalley, S. P., Weyl, E. G., et al. (2016). Quadratic voting. Available at SSRN.
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[21]Metabase. (2022). Bus factor of top github projects, Nov 2022.
[22]Miller, J., Weyl, E. G., & Erichsen, L. Beyond collusion resistance: Leveraging social information for plural funding and voting. SSRN.
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