加密货币发薪，真的是「换种方式发工资」那么简单吗？

撰文：邵嘉碘律师

 

近两年，随着 Web3、远程团队、DAO 雇佣模式的兴起，越来越多企业开始尝试用稳定币（如 USDT、USDC）向员工或承包方发放薪酬。

 

理由很简单：跨境到账快、手续简单、全球流通，这些优势让加密货币发薪迅速流行。

 

表面上看，这是一个自然的趋势。但在法律上，这件事远不止「换种方式发工资」那么简单。

 

从监管角度看，发币发薪触及了货币兑换、支付结算、反洗钱、劳动法、税务合规等多个体系。

 

操作不当，很容易从「创新」变成「违规」。

 

加密发薪的三种主流模式

 

从曼昆的实务观察，当前加密货币发薪主要有三种模式：

 

1. 自发自付

企业自己持有稳定币钱包，直接向员工钱包发放工资。

 

2. 委托第三方代发

企业把工资（法币或稳定币）交给一个发薪平台，由平台代为发放。

 

3. 混合模式

企业通过境外实体或支付合作方将法币转换为稳定币，再发放给员工。

 

三种模式看似差不多，实则监管落点完全不同：

• 自发自付：相对简单，但需处理税务与劳动法风险；

• 委托代发：服务商可能触发VASP（虚拟资产服务提供者）或 MSB 等支付牌照要求；

• 混合模式：涉及跨境支付与反洗钱监管。

 

这三种路径的监管落点完全不同，关键在于——你是否「为他人处理加密资产」。

 

各地监管依据：加密货币发薪的法律边界

 

1. 香港：尚无「加密发薪」牌照框架

 

香港目前并没有专门针对「加密货币发薪」（Crypto Payroll）的监管制度。现行的两类主要框架——MSO（金钱服务经营者牌照）与 VA 1 号牌，都无法直接涵盖该类业务。

 

首先，MSO 不能触及虚拟资产。

 

根据《打击洗钱及恐怖分子资金筹集（金融机构）条例》（Cap.615）及香港海关发牌指引，MSO 仅可经营法定货币的兑换与汇款。虚拟资产（包括 USDT、BTC）不属于「货币」，因此 MSO 持牌人不得经营任何加密资产兑换、转账或发薪服务。当前部分OTC商以 MSO 身份兑 U 的做法已被监管关注，FSTB 与 SFC 正筹划另立「虚拟资产 OTC 牌照」体系。

 

其次，VA 1 号牌照也不涵盖发薪业务。

 

SFC 发放的 VA 1 号牌主要针对虚拟资产经纪或交易平台服务，授权范围限于为客户撮合交易或执行买卖指令，不包括工资、奖金等支付场景。若券商代企业以 USDT 向员工发放薪酬，将被视为超越许可业务范围。

 

结论：截至目前，香港尚无任何现行牌照可合法支持「加密发薪」。企业若要在港进行加密货币发薪，应选择自发自付（雇主自行支付稳定币，合同中以港币计价）或境外代发（通过受新加坡 PSA-DPT、欧盟 MiCA-CASP 或美国 MSB 监管的主体执行）路径，同时严格处理劳动法、税务及反洗钱问题。

 

2. 新加坡：PSA 已覆盖加密发薪核心环节，需持 DPT 牌照

 

新加坡对加密货币支付有明确监管框架。《支付服务法》（Payment Services Act, PSA）将虚拟资产定义为「数字支付代币（Digital Payment Token, DPT）」，从事 DPT 买卖、转移、托管或兑换的企业必须获 MAS（金融管理局）许可。

 

因此，若企业或服务商在新加坡代客户将法币兑换为稳定币并发放工资，该行为被认定为 DPT 服务，需申请标准或主要支付机构（SPI/MPI）牌照。

 

此外，《雇佣法》（Employment Act）虽未禁止以加密资产支付工资，但雇主仍须以法币计价并经员工书面同意，同时履行所得税申报。

 

结论：在新加坡提供加密发薪服务，必须持有 PSA 下的 DPT 牌照或与持牌机构合作，否则即属非法经营支付业务。

 

3. 美国：加密发薪受多重监管，代发机构需 MSB 与州牌照

 

美国对企业用加密货币发薪并未禁止，但监管要求复杂。

 

首先，《公平劳工标准法》（FLSA）及多数州劳动法要求工资以美元现金或可按面值支付的票据形式发放。

 

因此，企业若希望以加密货币支付，通常需先确保员工已按美元计算达到最低工资，并取得书面同意将部分净薪转为加密货币。

 

其次，若企业仅用自有加密资产支付员工，则属于「用户」行为，无需金融牌照；

 

但若有第三方机构代为收取法币、转换并发放虚拟货币，即构成「货币传输服务」，需在 FinCEN 注册为 MSB（Money Services Business），并在各州取得 Money Transmitter License（MTL）。

 

例如 Bitwage 即在 FinCEN 注册并履行 BSA 反洗钱义务。

 

税务上，IRS 将虚拟货币视为财产（Property），雇主必须按支付当日的美元市价计算工资并预扣所得税。

 

结论：美国允许加密发薪，但需满足劳动法、税法与 FinCEN 监管要求；无牌代发机构属于违法经营。

 

4. 欧盟：MiCA 明确 CASP 许可义务，跨境支付仍属监管重点

 

欧盟《加密资产市场监管规章》（MiCA）自 2024 年 6 月起分阶段实施：

• 稳定币发行（ART/EMT）自 2024 年 6 月 30 日生效；

• 加密服务提供商（CASP）自 2024 年 12 月 30 日全面适用。

 

MiCA 第 60 条规定：「代表第三方转移加密资产」属于 CASP 活动之一。

 

因此，若企业或平台在欧盟提供代客户发放加密货币薪酬的服务，必须取得 CASP 许可并遵守反洗钱与旅行规则（Travel Rule）要求。

 

各成员国劳动法仍要求工资以法定货币支付，若发加密货币，需以法币计价并经员工书面同意。

 

税务上，雇主须按发放日市场价折算并代扣个税与社保，员工出售后如有增值还需缴资本利得税。

 

结论：在欧盟运营 Crypto Payroll 须具备 CASP 资格，且发薪仅可作为补充激励形式，法币计价与税务申报仍为核心合规点。

 

5. 中国内地：加密发薪被视为违法行为

 

中国内地明确禁止任何形式的加密货币支付。根据人民银行等十部委发布的《2021 年关于进一步防范和处置虚拟货币交易炒作风险的通知》，「虚拟货币不得在市场上流通，不得作为货币使用。」

 

《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第五条要求工资应以人民币支付，不得以实物或有价证券代替。

 

因此，企业若以 USDT 或 BTC 等形式向员工发薪，可能被认定为违反劳动法与外汇管理规定，严重者构成非法经营。

 

实务中，一些 Web3 项目通过境外实体签约、境外发币的方式支付境内员工报酬，但该模式仍存在逃汇与涉刑风险。

 

结论：在中国境内直接以加密货币发薪违法；如涉境外架构操作，仍须谨慎设计合同与汇兑路径，以防触碰监管红线。

 

五大核心合规风险

 

加密货币发薪是一项跨越金融、税务、劳动法、外汇的复合型行为。一旦操作路径或法律定性判断失误，企业极易陷入灰区乃至违规。以下五类风险，是任何想「发币发薪」的公司都必须直面的现实。

 

1. 监管属性风险：发薪是否已变成「金融业务」？

 

加密发薪最常被误解的地方在于：企业认为「只是发工资」，监管不会干预。但若企业或其服务商代雇主收取法币、兑换稳定币、再转至员工钱包——这在多数法域已构成「资金转移或支付服务」。

• 在新加坡，根据《支付服务法》（PSA），这属于 DPT 服务，需持牌经营。

• 在美国，该角色被视为 Money Transmitter，须注册为 MSB 并持州级牌照。

• 在欧盟，根据 MiCA 第 60 条，这属于 CASP 服务。

 

结论很直接：

 

若你「替别人发币」，你就已经在做金融业务。

 

不论出发点多单纯，都要先解决「牌照」问题。

 

2. 反洗钱风险：链上转账≠监管盲区

 

虚拟资产跨境流动极易被滥用于洗钱。企业若未履行KYC（客户身份识别）与交易审查义务，就可能被视为协助洗钱。

 

常见误区：

• 企业或服务商未核实员工身份、钱包归属；

• 未保存发薪记录及链上交易证明；

• 未设置可疑交易上报机制。

 

各地监管均已将加密薪资纳入 AML 范畴：

• 欧盟 TFR 规则要求传递交易双方身份信息（即「Travel Rule」）；

• 新加坡 MAS 及香港 FSTB 都要求虚拟资产服务商执行持续尽调；

• 美国 FinCEN 要求 MSB 建立可疑活动报告制度（SAR）。

 

建议：即使是自发发薪，也应建立最基本的 KYC 与记录制度，以便在税务、审计或银行问询时可自证清白。

 

3. 税务风险：发币≠免税，币价浮动更易出错

 

无论币种如何变化，「工资」在税务上仍需以法币计价。

 

企业若未在发放当日确定汇率折算、未预扣税，就可能构成逃税或账务失实。

• 在美国，IRS 将虚拟货币视为财产，发币工资须按美元市值计入 W-2 并预扣薪税。

• 在欧盟及新加坡，雇主也须以当日汇率折算，并代扣个税及社保。

• 若企业用自有加密资产支付，还需确认是否产生资本利得。

 

实务问题更复杂：

 

币价波动可能导致薪资金额在会计上不稳定，员工申报与企业入账时间差亦会带来税负错配。

 

建议：

• 统一以法币计价，币仅为交付媒介；

• 记录支付时间、数量、汇率；

• 聘请熟悉虚拟资产税制的会计师处理年度审计与纳税申报。

 

4. 劳动法风险：员工同意并不意味着合法

 

在多数司法辖区，工资支付方式受强制性规定约束。

• 中国内地与美国多数州要求工资以法定货币支付；

• 香港《雇佣条例》亦要求薪资以港币或合同约定货币计价；

• 加密货币若非法定货币，通常不能直接视为工资。

 

因此，除非经员工书面同意，且确保以法币计价、发放比例合理，否则雇主仍可能被认定为未依法支付工资。

 

常见纠纷：

• 员工因币价下跌主张「未足额发薪」；

• 社保、公积金无法按加密资产计算；

• 劳动仲裁不承认链上交易凭证。

 

建议：

 

以「法币计价 + 员工同意 + 补充协议」三件套确立合规基础。

 

同时保留转账记录与协议原件，确保争议时可还原工资金额。

 

5. 跨境资金与外汇风险：链上自由≠资金自由

 

加密发薪常涉及跨境团队，但跨境转币不等于合法汇款。

• 在中国内地，任何绕过银行体系的境外转币都可能被视为逃汇或非法支付；

• 在香港、新加坡，若发薪对象在境外，企业仍须履行资金来源申报与 AML 义务；

• 银行端风控趋严，一旦识别出「企业频繁链上出金」，账户极易被冻结。

 

实务中常见灰色操作是「境外母公司链上发币→境内员工收币」，看似灵活，实则同时触发外汇、税务与刑事风险。

 

建议：

• 尽量通过境外受监管实体（PSA-DPT、MiCA-CASP、MSB 等）执行发薪；

• 保留资金来源、交易 hash 与雇佣合同；

• 避免从内地账户直接兑换、汇出或收取加密薪资。

 

一句话总结：

 

链上可以无国界，资金永远有国界。

 

全球合规参考案例

 

加密发薪并非无人尝试的「监管禁区」，而是已经在部分法域进入受控试点与合规创新阶段。

 

以下列举的几家代表性机构与案例，展示了全球范围内企业如何在监管框架内实现加密薪资的合法发放。

 

它们的共同点是：持牌、留痕、可核查、可追责——这正是 Crypto Payroll 要真正走出灰区的唯一路径。

 

 

小结：加密货币发薪，是趋势，更是监管考题

 

加密货币发薪的未来毫无疑问——它将成为跨境用工的主流支付方式。

 

但要想长期存在，必须先过「三关」：

• 牌照关—— 你的业务模式是否构成受监管服务？

• 反洗钱关—— 资金来源与流向能否自证清白？

• 劳动法与税务关—— 你的支付形式能否被认定为「工资」？

 

合规不是阻碍，而是通行证。

 

在监管趋严、银行风控强化的今天，合规发币发薪，不是选项，是底线。